Gesetzlicher Mindestlohn 2026: Aktuelle Höhe, Ausnahmen und deine Rechte

Ab dem 1. Januar 2026 beträgt die allgemeine Lohnuntergrenze 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Im Jahr 2027 steigt der Wert weiter auf 14,60 Euro. Dieser Anspruch nach § 1 MiLoG gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer. Vereinbarungen, die diesen Betrag unterschreiten, sind unwirksam.

Wenn du aktuell weniger verdienst oder dein Gehalt genau auf der Grenze liegt, ist das ein guter Anlass, deine Gehaltsabrechnung genau zu prüfen. Oft lohnt sich ein Jobwechsel, wenn der aktuelle Arbeitgeber nicht bereit ist, mehr als das absolute Minimum zu zahlen. Bei Gehaltsverhandlungen im neuen Job gibst du deinen Wunschlohn in der Regel als Bruttobetrag an. Wenn du dich beruflich verändern möchtest, schau dir unsere Tipps zur Bewerbung ohne Lebenslauf an. Ein Wechsel bietet oft die Chance, ein Gehalt auszuhandeln, das deutlich über der gesetzlichen Untergrenze liegt.

Aktuelle Höhe der Lohnuntergrenze ab 2026

Die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung setzt den Betrag auf 13,90 Euro brutto je Zeitstunde ab 2026 und 14,60 Euro ab 2027 fest. Arbeitnehmer haben nach § 1 MiLoG Anspruch auf mindestens dieses Entgelt.

Die Mindestlohnkommission beschließt nach § 9 MiLoG alle zwei Jahre über Anpassungen und berücksichtigt dabei gesetzliche Kriterien. Die Bundesregierung kann diese Anpassung anschließend durch eine Rechtsverordnung nach § 11 MiLoG verbindlich machen.

Für wechselwillige Arbeitnehmer bedeutet die regelmäßige Anpassung, dass alte Arbeitsverträge oft nicht mehr die aktuelle Marktlage widerspiegeln. Wenn du schon länger im selben Betrieb arbeitest und dein Lohn nur durch die gesetzlichen Erhöhungen gestiegen ist, verdienst du möglicherweise weniger, als bei einem neuen Arbeitgeber möglich wäre. Bereite dich auf Gehaltsgespräche vor, indem du deinen aktuellen Stundenlohn genau ausrechnest und mit den branchenüblichen Gehältern vergleichst.

Wenn du einen Jobwechsel planst, bildet dieser Betrag grundsätzlich deine Untergrenze bei Gehaltsverhandlungen. Weitere Informationen zu deinen Rechten beim Arbeitgeberwechsel findest du in unserer Ratgeber-Übersicht Arbeitsrecht & Jobwechsel.

Brutto oder Netto: Die Berechnung des Monatslohns

Die gesetzliche Vorgabe bezieht sich auf einen Bruttostundenlohn. Das tatsächliche Netto hängt unter anderem von Steuermerkmalen und Sozialabgaben ab.

Bei einer 40-Stunden-Woche ergibt sich für das Jahr 2026 ein Monatswert von rund 2.410 Euro brutto. Dieser Wert ist eine Näherung auf Basis der durchschnittlichen Monatsstunden.

Um dein genaues Nettogehalt zu ermitteln, empfiehlt es sich, deine individuelle Steuerklasse, eventuelle Freibeträge und die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu berücksichtigen. Bei einem Jobwechsel ist es ratsam, nicht nur auf den Bruttolohn zu schauen, sondern auch Zusatzleistungen wie Fahrtkostenzuschüsse oder vermögenswirksame Leistungen in die Entscheidung einzubeziehen. Solche Extras können das verfügbare Einkommen spürbar erhöhen, ohne dass der Bruttolohn massiv steigen muss.

In vielen Fachberufen wie im zahnmedizinischen Bereich liegen die Einkommen durch Tarifverträge oder Kammerempfehlungen spürbar über der gesetzlichen Untergrenze. Wie sich die Bezahlung in Praxen zusammensetzt, erfährst du in unserer Übersicht zum ZFA Gehalt.

Minijob: Auswirkungen auf die Arbeitszeit

Für Minijobs gilt im Jahr 2026 eine Verdienstgrenze von 603 Euro monatlich. Bei einem Stundenlohn von exakt 13,90 Euro reicht diese Grenze rechnerisch für ungefähr 43,38 Arbeitsstunden im Monat.

Eine Erhöhung des Stundenlohns wirkt sich auf die Stundenzahl bei geringfügiger Beschäftigung aus. Zusätzliche Vergütungsbestandteile und die individuelle Arbeitszeitgestaltung können die Berechnung der maximalen Stunden beeinflussen.

Wenn der Stundenlohn steigt, die Verdienstgrenze aber gleich bleibt, verringert sich die maximal mögliche Arbeitszeit. Das bedeutet für dich: Du arbeitest weniger Stunden für das gleiche Geld. Achte darauf, dass dein Arbeitgeber nicht verlangt, die bisherigen Stunden beizubehalten, ohne die Beschäftigungsart anzupassen. Wenn du in einem Minijob arbeitest und eigentlich mehr Stunden leisten möchtest, kann ein Wechsel in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung sinnvoll sein. Informiere dich auch darüber, wie du ein Vorstellungsgespräch während der Arbeitszeit organisieren kannst, wenn du dich nach neuen Möglichkeiten umsiehst. Typische Fehler bei der Arbeitszeitgestaltung im Minijob entstehen oft, wenn zusätzliche Vergütungen wie Urlaubsgeld nicht in die Berechnung der Verdienstgrenze einfließen.

Ausnahmen nach § 22 MiLoG

Das Gesetz gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer, sieht in § 22 MiLoG jedoch Ausnahmen vor. Dazu gehören unter anderem Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie Ehrenamtliche.

Eine weitere Ausnahme betrifft die ersten sechs Monate bei unmittelbar zuvor Langzeitarbeitslosen. In diesem Zeitraum besteht kein zwingender Anspruch auf den Mindestlohn.

Für die meisten Fachkräfte mit abgeschlossener Ausbildung greifen diese Ausnahmen nicht. Wenn du jedoch nach einer längeren Pause wieder in den Beruf einsteigst und unmittelbar zuvor als langzeitarbeitslos galtest, besteht in den ersten sechs Monaten kein zwingender Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das bedeutet aber nicht, dass du zwingend ein niedriges Gehalt akzeptieren musst. Ein fairer Arbeitgeber zahlt angemessene Gehälter, unabhängig von dieser gesetzlichen Ausnahme. Wenn du mit deiner aktuellen Bezahlung unzufrieden bist, kannst du jederzeit deine Kündigungsfrist berechnen und selbst kündigen. Bereite in diesem Fall ein sauberes Kündigungsschreiben vor.

Wenn du vertraulich wechseln in der Zahnarztpraxis möchtest oder vertraulich wechseln im SHK-Handwerk planst, gilt für dich als Fachkraft ohne die genannten Ausnahmekriterien grundsätzlich der Anspruch auf mindestens 13,90 Euro.

Auszubildende und Praktika

Auszubildende sind hinsichtlich ihrer Ausbildungsvergütung vom Mindestlohn ausgenommen. Auch für bestimmte Praktika gelten gesetzliche Ausnahmen.

Vorrang von Branchenmindestlöhnen und Bereitschaftsdienst

Branchenmindestlöhne nach dem AEntG oder AÜG gehen nach § 1 MiLoG vor, soweit sie nicht niedriger sind als die reguläre Lohnuntergrenze.

Arbeitgeber müssen nach § 8 AEntG die für allgemeinverbindlich erklärten oder durch Rechtsverordnung erstreckten Arbeitsbedingungen der jeweiligen Branche einhalten. Dadurch kann ein höherer Branchenmindestlohn gelten.

Informiere dich vor einem Jobwechsel, ob in deiner Branche ein spezieller Branchenmindestlohn gilt. Diese branchenspezifischen Untergrenzen fallen oft höher aus als die allgemeine Regelung. Wenn dein Arbeitgeber den geltenden Branchenmindestlohn ignoriert, hast du gute Gründe, dich nach einem besseren Arbeitsplatz umzusehen. Du kannst dich problemlos heimlich bewerben, während du noch angestellt bist, um deinen Marktwert zu testen. Ein Wechsel in einen Betrieb, der sich an Tarifverträge oder Branchenmindestlöhne hält, verbessert deine finanzielle Situation meist spürbar.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 24.06.2021 – 5 AZR 505/20) haben nach Deutschland entsandte ausländische Betreuungskräfte Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienst, soweit nicht der Pflegebranchen-Mindestlohn einschlägig ist.

Wie sich die Bezahlung in dieser Branche durch Tarife und Zuschläge konkret gestaltet, erfährst du in der Übersicht zum Gehalt als Pflegefachkraft.

Fälligkeit, Verzicht und Dokumentationspflicht

Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind nach § 3 MiLoG unwirksam.

Ein Verzicht auf den Anspruch ist nach § 3 MiLoG grundsätzlich ausgeschlossen. Ebenso ist die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen; gesetzliche Verjährungsfristen und wirksame tarifliche Ausschlussfristen können jedoch zu beachten sein, weshalb Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht werden sollten.

Das bedeutet für dich in der Praxis: Selbst wenn du in einem Arbeitsvertrag einer niedrigeren Bezahlung zugestimmt hast, bleibt diese Klausel unwirksam. Du behältst deinen Anspruch auf die gesetzliche Untergrenze. Arbeitgeber, die versuchen, solche Vereinbarungen zu treffen, handeln nicht im Einklang mit dem Gesetz. Ein solches Verhalten ist ein starkes Signal, dass ein Jobwechsel die richtige Entscheidung sein könnte.

Fälligkeit der Zahlung

Soweit keine abweichende Fälligkeitsregel gilt, ist die Vergütung nach Leistung der Dienste beziehungsweise nach Ablauf des vereinbarten Zeitabschnitts zu entrichten (§ 614 BGB). Nach § 2 MiLoG ist die Zahlung zum vereinbarten Fälligkeitstermin zu leisten.

Spätestens ist der Betrag am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Besondere Regeln gelten für Arbeitszeitkonten. Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig, ist das eine Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 1 Nr. 13 MiLoG, die mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro geahndet werden kann (§ 21 Abs. 3 MiLoG). Deinen Lohn musst du trotzdem selbst beim Arbeitgeber einfordern.

Wenn dein Gehalt regelmäßig zu spät auf dem Konto eingeht, stört das nicht nur deine eigene Finanzplanung, sondern kann auch auf wirtschaftliche Probleme des Betriebs hindeuten. In solchen Fällen solltest du das Gespräch suchen und parallel deine Optionen auf dem Arbeitsmarkt prüfen. Pünktliche Bezahlung ist eine der grundlegendsten Pflichten eines Arbeitgebers.

Dokumentationspflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen bei den gesetzlich erfassten Beschäftigten Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit fristgerecht aufzeichnen (§ 17 MiLoG).

Diese besondere Dokumentationspflicht gilt nicht pauschal für jeden Arbeitnehmer. Diese betrifft insbesondere Minijobs und Beschäftigte in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen.

1. Die Arbeitszeitaufzeichnungen müssen spätestens bis zum Ablauf des siebten folgenden Kalendertages erstellt werden.
2. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
3. Erforderliche Unterlagen sind bereitzuhalten.

Verstöße gegen die Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- und Bereithaltungspflichten sind ebenfalls Ordnungswidrigkeiten (§ 21 Abs. 1 MiLoG); die Höhe der möglichen Geldbuße hängt vom jeweiligen Verstoß ab (§ 21 Abs. 3 MiLoG).

Auch wenn die Dokumentationspflicht nach § 17 MiLoG in erster Linie den Arbeitgeber trifft, ist es für dich als Arbeitnehmer ratsam, deine eigenen Arbeitszeiten genau zu notieren. So behältst du den Überblick, wie viele Stunden du tatsächlich gearbeitet hast. Wenn dein Arbeitgeber die Stunden systematisch falsch erfasst oder Überstunden nicht bezahlt, sinkt dein tatsächlicher Stundenlohn rechnerisch schnell unter die gesetzliche Grenze. In solchen Fällen ist ein Jobwechsel oft der beste Ausweg. Denke daran, dir bei einem Wechsel rechtzeitig ein Arbeitszeugnis ausstellen zu lassen und deinen Urlaubsanspruch bei Kündigung zu klären.